(© Melanie Vogel) Die psychische Gesundheit der Menschen hat sich verschlechtert. In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der Menschen, die Stress, Traurigkeit, Angst, Wut oder Sorge äußern, gestiegen und hat den höchsten Stand seit Beginn der Gallup-Umfragen erreicht. Neue Daten aus dem Gallup-Bericht „State of the Global
Workplace: 2024“ zeigen, dass mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer in Europa unter Stress leidet. Steigender Stress führt laut Christine Porath, Professorin an der Georgetown University, zu einem rapiden Anstieg von Unhöflichkeit am Arbeitsplatz. Das ist besonders besorgniserregend, wenn man bedenkt, dass wir den Großteil unseres Lebens mit Arbeiten verbringen, gleich nach dem Schlafen. Allerdings variiert der Stress erheblich, je nachdem, wie die Organisation geführt wird. Mitarbeiter in Unternehmen mit schlechten Managementpraktiken (aktiv unmotivierte Mitarbeiter) sind 60 % häufiger gestresst als Mitarbeiter in Umgebungen mit guten Managementpraktiken (motivierte Mitarbeiter).
State of the Global Workplace: 2024
Laut Gallups „State of the Global Workplace“ -Bericht liegt der Anteil engagierter Mitarbeiter weltweit – also derjenigen, die sich in ihre Arbeit eingebunden und begeistert fühlen – weiterhin bei 23 %. Doch die meisten Mitarbeiter sind nicht engagiert (62 %) – sie erscheinen nur zur Arbeit, tun nur das Nötigste und sind von ihrer Arbeit nicht inspiriert – oder sie sind aktiv desinteressiert (15 %) – sie haben einen schlechten Chef und einen miserablen Job und suchen aktiv nach einem neuen.
Insgesamt verursachen nicht motivierte und desmotivierte Mitarbeiter weltweit einen Produktivitätsverlust von 8,9 Billionen US-Dollar.
Gallups jüngste Metaanalyse von mehr als 183.000 Geschäftseinheiten in 53 Branchen und 90 Ländern zeigt, dass Teams im oberen Quartil des Mitarbeiterengagements eine um 23 % höhere Profitabilität erzielen als Teams im unteren Quartil. Dies liegt daran, dass sie die besten Talente besser halten, Kunden besser bedienen, qualitativ hochwertigere Ergebnisse erzielen und zahlreiche andere Ergebnisse erzielen, die zu Gewinn führen. Unternehmen, die ein erstklassiges Mitarbeiterengagement erreichen, verbessern kontinuierlich die Effektivität des Managements auf allen Ebenen der Organisation.
Doch keine Organisation operiert im Vakuum und ist nicht von makroökonomischen Trends und Regierungspolitiken beeinflusst, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Das Zusammenspiel von Faktoren auf Mikro- und Makroebene ist für Führungskräfte wichtig, die sich in der sich ständig verändernden Arbeitswelt zurechtfinden müssen. Hier sind drei solcher Faktoren, die Organisationen überall berücksichtigen sollten:
1. Länder mit besseren Arbeitsmärkten weisen einen geringeren Anteil unglücklicher Arbeitnehmer auf, unterscheiden sich jedoch nicht signifikant im Anteil hoch motivierter Arbeitnehmer.
Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer weltweit gibt an, dass es ein guter Zeitpunkt ist, einen Job zu finden. Dies ist ein leichter Anstieg gegenüber dem Vorjahr und variiert erheblich zwischen den Ländern. Gallup hat festgestellt, dass in Ländern, in denen die Befragten angeben, dass es ein guter Zeitpunkt ist, einen Job zu finden, weniger aktives Desengagement besteht. Andere veröffentlichte Forschungsergebnisse unterstützen diesen Zusammenhang zwischen schlechten Arbeitsmärkten und Desengagement.
Besonders bemerkenswert ist, dass die Beziehung zwischen der Wahrnehmung des Arbeitsmarktes und dem Prozentsatz engagierter Mitarbeiter viel schwächer ist. Insgesamt kann eine Verbesserung der wirtschaftlichen Bedingungen dazu führen, dass die Wut der Mitarbeiter in Gleichgültigkeit umschlägt – von aktiver Desmotivation in Nicht-Engagement –, aber nicht von Gleichgültigkeit in Inspiration. Aktiv desmotivierte Mitarbeiter in einer schwierigen Wirtschaftslage mit weniger Auswahlmöglichkeiten können in Jobs gefangen sein, die ihnen nicht gefallen. Jobchancen ermöglichen verbitterten Mitarbeitern, schlechte Situationen zu verlassen und bessere zu finden.
2. In schwierigen Zeiten ist das Engagement der Mitarbeiter ein noch besserer Indikator für die Leistung von Geschäftseinheiten.
Gallup-Umfragen haben gezeigt, dass der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Unternehmensleistung während wirtschaftlicher Rezessionen etwas stärker ist. Dies liegt wahrscheinlich daran, dass engagierte Mitarbeiter in schwierigen Zeiten ihre Anstrengungen verdoppeln, während uninspirierte Mitarbeiter sich als Opfer der Umstände fühlen und keine Möglichkeit haben, die Dinge zu verbessern. Geschäftseinheiten mit engagierteren Mitarbeitern sind in turbulenten und unsicheren Umgebungen widerstandsfähiger.
Mitarbeiter mit höherem Engagement bleiben ihrem Unternehmen auch in schwierigen Zeiten stärker treu, wie Gallup-Studien zu Engagement und Mitarbeiterbindung nach 2020 zeigen. Angesichts der erheblichen Veränderungen in der Art und Weise, wie und wo nach der Pandemie gearbeitet wird, sind Führung und Management anspruchsvoller denn je.
Die aktualisierte Metaanalyse von Gallup stellt einen noch stärkeren Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindungsraten fest. Bei Unternehmen mit einer durchschnittlichen Gesamtfluktuationsrate von 40 % oder weniger weisen beispielsweise Geschäftseinheiten im untersten Quartil der Gallup-Datenbank zum Mitarbeiterengagement eine um 51 % höhere Mitarbeiterfluktuation auf als diejenigen im oberen Quartil – ein Unterschied, der seit 2020 deutlich zugenommen hat.
3. Die Arbeitsmarktpolitik der Regierung und das Engagement der Arbeitnehmer sind kein Entweder-oder-Problem.
Im Rahmen des diesjährigen Berichts „ State of the Global Workplace“ haben sich die Analysten von Gallup eingehender mit den Zusammenhängen zwischen Arbeitsschutz, Mitarbeiterengagement und Wohlbefinden der Arbeitnehmer in den einzelnen Ländern befasst.
Arbeitsgesetze haben einen stärkeren Einfluss auf die aktuelle Lebenszufriedenheit als auf Optimismus für die Zukunft. Das Engagement der Mitarbeiter ist – im Gegensatz zum Arbeitsschutz – ein stärkerer Grund für Optimismus für die Zukunft: Ein toller Job gibt den Menschen Hoffnung.
Die am stärksten mit dem aktuellen Lebenserfolg verbundenen Arbeitsrechtskategorien sind Mutterschaft, gerechte Löhne, soziale Absicherung, Beschäftigungssicherheit, faire Behandlung und Sicherheit. Ein wichtiges Ergebnis ist, dass Arbeitnehmer, die in Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen arbeiten und sich auch in ihrer Arbeit engagieren, das höchste allgemeine Wohlbefinden aufweisen.
Die Menschen vergleichen häufig die als ausgeglichener empfundene westeuropäische „Work to Live“-Kultur mit der amerikanischen „Live to Work“-Mentalität, die viele als eher stressige Plackerei empfinden. Tatsächlich beziehen sich Arbeitsgesetze in Ländern wie Europa nicht alle auf das Wohlbefinden, und es gibt innerhalb der einzelnen Länder große Unterschiede hinsichtlich der Motivation oder Nichtmotivation einzelner Arbeitnehmer.
So berichteten engagierte Mitarbeiter in Ländern mit Arbeitszeitgesetzen beispielsweise von einem geringeren Stresslevel im Alltag. Am stärksten war dieser Zusammenhang jedoch bei Gesetzen, die die Arbeitszeit auf bis zu 56 Stunden pro Woche beschränkten und mindestens drei Wochen bezahlten Jahresurlaub vorsahen.